Любое использование материалов U-mama.ru возможно только с предварительного письменного согласия АО «ЦТВ».
Администрация сайта не несет ответственности за содержание сообщений, публикуемых в форумах, доске объявлений, в отзывах и комментариях к материалам.
Вот иногда и думаешь, зачем учиться было 5,5 лет по геморройной технической специальности :(
Да вообще обнаглели. Некоторые вопросы в анкетах вообще смех вызывают и недоумение. А всякие тесты "типа дерево нарисовать" или "как бы вы применили сейчас этот карандаш, помимо его прямого назначения" чего стоят! Потеря времени.
Возможно, не всегда...Ну не зря же инфу, статистику и исследования собирали, систематизировали. Знать, есть в том толк, всёж.
знаете, я сама менеджер по персоналу сейчас в поиске, я вообще пришла давно к такому мнению, что от менеджеров нифига не зависит, это уже как начальнику понравишься. А все эти дебильные тесты вообще на дух не переношу, потому что реально работающих тестов мало, за хорошие тесты надо деньги платить, а не в интернете скачивать, и еще надо долго и упорно учится их интерпретировать.
Не поняла вашу мысль. В чем толк для соискателя?
вот, это главное.
а то написать можно и на 10 листах попросить, а выводов правильных не сделать в итоге.
порой достаточно первой минуты общения и уже сразу видно, что человек не подходит. как минимум отсеять неадекватов можно и без анкет и лесного хозяйства )))
Тесты типа "нарисуйте дерево" должен проводить специалист - диагност (психолог)в комплексе с другой (другими) методиками, чтобы получить необходимые и достоверные данные. Причем, четко осознавая для чего они ему нужны.
[cit]Роса
Многие персональщики используют эти тесты больше, чтобы показать себя руководителю, какое они "специалисты".
А так все должно быть стандартно: по опыту, по стандартам деятельности (успешны были или нет на работе), мотивация, компетенции (если !!! это необходимо для данной должности) и вопросы, типа "планы на будущее" - узнать человека в общем.
всем после школы учиться рисовать деревья, дома и человечков))
на самом деле не в тестах дело - персональщики сами порой не знают, кого ищут и что именно хотят от них заказчики вакансий.
Вот и корячатся кто как может %)
Сама начала тихо ненавидеть коллег после года хождений по вакансиям. И на вопросы научилась правильно отвечать, и как деревья и человечки рисуются- тоже знаю.
В одну из компаний проходила 5 этапов с тестированиями, собеседованиями, рисунками, сказки даже писала. Все кончилось тогда, когда один из рук-лей узнал во мне однокурсницу, которая его в инсте чморила))
так что поаккуратнее с одногруппниками и флору получше изучайте, да ))
Самому этому точно не научиться.
в том, что есть определённые психологические приёмы-тесты и пр. для определения характера, целей человека. Что тут непонятного? И это для работодателя информация, а как ему её получить, кроме как не через соискателя-то? %)Сообщение было изменено пользователем 26-08-2010 в 17:26
супер!!!
самое обидно иногда из-за этих долгих этапов собеседований уходят хорошие спецы, которые не хотят ждать.
А как персональщик может оценить того же инженера - хороший он спец или нет. Он и не должен, для этого есть технические руководители, старшие инженеры, т. е. люди, которые это смогут сделать. Задача персональщика привести к ним адекватного, мотивированного, подходящего по требованиям человека. Некоторые проводят специализированные (не психологические!) тесты, необходимые для этой должности, но результаты чаще всего оценивают специалисты.
Вы мне завтра в почту напомните, я вам наши ваекансии вышлю. У нас штук 5-6 персональщиков ищут.
пишем. Проведите!!!!!!
вот-вот!!!!! Тем более я и пишу, что собеседования с руководителями отделов у меня проходят всегда
я тоже ;)
Я тоже могу о себе напомнить ;)
на самом деле не в тестах дело - персональщики сами порой не знают, кого ищут и что именно хотят от них заказчики вакансий.
Вот и корячатся кто как может %)
Сама начала тихо ненавидеть коллег после года хождений по вакансиям. И на вопросы научилась правильно отвечать, и как деревья и человечки рисуются- тоже знаю.
В одну из компаний проходила 5 этапов с тестированиями, собеседованиями, рисунками, сказки даже писала. Все кончилось тогда, когда один из рук-лей узнал во мне однокурсницу, которая его в инсте чморила))
так что поаккуратнее с одногруппниками и флору получше изучайте, да ))
Ибо сказано в писании: "не чморите, и не чморимы будете".
А интересно, кем стали те, кого вы превозносили?
Вы случайно не Близнецы по гороскопу?
По теме, товарищи, пишем. Флудим [a url=http://www.u-mama.ru/forum/messages.php?id=10167043&iq=0]тут [/a]
Я не первый год подбираю персонал и ни разу не использовала ни один тест. Считаю, что в этом нет необходимости. Всю необходимую информацию и выводы можно получить во время беседы, и гораздо быстрее, чем использую разные тестирования. Здесь все зависит от менеджера по персоналу, на сколько он сможет расположить к себе соискателя так, чтобы тот сам все рассказал. К сожалению, многие менеджеры, вместо того чтобы показать заинтересованность в человеке, быть в открытом диалоге с соискателем, действительно устраивают допрос с пристрастием. Думаю, это больше от неопытности.
Правильно. Ваще бред рисовать деревья какие то. Вообще менеджер по персоналу должен присутствовать на собеседовании только молча. Не его дело оценивать професссионолизм претендента.
Зачем? Я сам пвижу как специалист подходит мне человек или нет.
ну на счет молча, вы конечно погорячились. я часто подбираю персонал на технические должности, в функционале, которых я не разбираюсь, да мне это и не надо... мне достаточно на первом собеседовании определить, личностные качества, увлеченность работника профессией, в теме ли он вообще, мотивацию и прочее... И я не стесняюсь сказать, что я дего-то не знаю в какой-то области, но зато я вижу как человек на это реагирует... что говорит, объясняет. Вот это важно! А уж конкретные знания технических вопросов выясняет непосредственный руководитель на втором собеседовании.
В этом то и беда. Что не дохожу до второго собеседования!
ну и потом руководитель ведь не должен знать все, для этого он нанимает конкретных специалистов, а уж задача специалиста, как профессионала, уметь все доходчиво объяснить и показать руководителю :)
Смысл? Начальник лучше знает кто ему нужен. Ему ведь с ним работать. Был у меня такой случай. Без высшего не хотели брать. Уперлись в отделе по подбору персонала. Типа не круто. Пришлось им указать на их незначительное место в отборе персонала